1. Eine Druckkündigung liegt vor, wenn ein Dritter oder mehrere Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangt bzw. verlangen. Dabei sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden. 2. Das Verlangen des oder der Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Falle liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Im Arbeitsrecht spricht man in diesem Fall von einer "unechten Druckkündigung". 3. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht, wobei das bloße Verlangen Dritter, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen, nicht ohne Weiteres geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Typische Fälle einer solchen "echten Druckkündigung" sind Drohungen der Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen oder die Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen für den Fall der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers. An eine solche Druckkündigung sind strenge Prüfungsanforderungen im Sinne des "ultima ratio-Prinzips" zu stellen.